Jak odpowiedzialnie mierzyć wypalenie zawodowe?
Zuzanna Potocka
Zastanawiało Cię kiedyś, jak można zbadać istnienie wypalenia zawodowego u pracownika lub też sprawdzić, czy kultura organizacji nie przyczynia się do osłabiania zdrowia psychicznego pracowników?
Odpowiedź na te pytania jest wielowymiarowa. Wypalenie zawodowe jest bowiem subiektywne i przebiega indywidualnie, choć oczywiście posiada cechy wspólne, wskazujące na mniejsze lub większe ryzyko wypalenia. Do zaistnienia syndromu wypalenia doprowadzają czynniki mogące występować w różnym natężeniu, na różnych etapach zaawansowania i w różnej konfiguracji. Dlatego w przypadku wypalenia musimy być przygotowani na odpowiedź bardziej złożoną, lecz jednocześnie dającą lepszy obraz rzeczywistości i podstawy do dalszego - bardziej efektywnego - działania.
W tym artykule dowiecie się, jaką metodą i jak poprawnie zmierzyć wypalenie zawodowe w organizacji.
zagadnienia z tego artykułu
POMOCNIK PRZED LEKTURĄ:
Czym jest “wypalenie zawodowe” (eng. burnout)?
To reakcja stresowa organizmu na chroniczne czynniki stresujące w pracy - powtarzające się każdego dnia, przez dłuższy okres czasu.
Czym różni się od innych form stresu?
Naturę tego stresu od innych form stresu odróżnia jego chroniczność.
Czym się objawia?
Christina Maslach ujmuje trzy wymiary objawów - i te wymiary badane są w kwestionariuszu MBI.
To reakcja stresowa organizmu na chroniczne czynniki stresujące w pracy - powtarzające się każdego dnia, przez dłuższy okres czasu.
Czym różni się od innych form stresu?
Naturę tego stresu od innych form stresu odróżnia jego chroniczność.
Czym się objawia?
Christina Maslach ujmuje trzy wymiary objawów - i te wymiary badane są w kwestionariuszu MBI.
1. wyczerpanie energii (przemęczenie)
2. cynizm i depersonalizację (zdystansowanie się od pracy, poczucie negatywizmu i cynizmu do wykonywanych obowiązków)
3. spadek efektywności i satysfakcji z pracy
Co doprowadza do wypalenia?
Ilość pracy - brak balansu pomiędzy ilością pracy do wykonania a ilością ludzi ich wykonującą
Co doprowadza do wypalenia?
Christina Maslach wskazuje na 6 najczęstszych czynników kultury organizacji, które je napędzają. Te obszary badane są w kwestionariuszu AWS.
Ilość pracy - brak balansu pomiędzy ilością pracy do wykonania a ilością ludzi ich wykonującą
Kontrola - poczucie autonomii, wyboru, sposób pracy
Uznanie - pozytywna reakcja na zadania, które wykonaliśmy, docenienie, uznanie naszych wyników pracy i wysiłku
Społeczność - relacje z ludźmi - osoby, z którymi pracujemy na co dzień i jakość relacji z nimi
Sprawiedliwość - zasady traktowania ludzi, sprawiedliwe traktowanie pracowników
Wartości - poczucie spójności w zakresie wyznawanych wartości, poczucie sensu, wkładu, etyczności.
MBI: Najlepsze narzędzie pomiarowe do wypalenia zawodowego
Pandemia Covid-19 sprawiła, że temat wypalenia zawodowego stał się realnym problemem, o którym się coraz częściej mówi.
Wszyscy się o to martwią, niewielu ma rozwiązania. Harvard Business Review opublikował artykuł, z którego poruszamy dla Was najciekawsze wątki dotyczące narzędzia do pomiaru wypalenia zawodowego, tzw. MBI. To najlepsze i najdokładniej opracowane naukowo narzędzie mierzące występowanie czynników doprowadzających do wypalenia, autorstwa Christiny Maslach z USA.
“Narzędzie MBI jest pierwszym naukowo opracowanym narzędziem do mierzenia wypalenia. Od czasów publikacji wielokrotnie wykorzystywany był do innych celów jak diagnoza indywidualna czy badanie wskaźników w organizacji. Poprawnie użyte, to narzędzie może przynieść ogromną korzyść i zrozumienie pracownikom i organizacjom. Niepoprawnie użyte, może wprowadzić więcej niezrozumienia w temacie wypalenia.
Niektóre sposoby użycia są wręcz nieetyczne. W tym artykule dowiecie się czym jest MBI, poznacie przykładu nieprawidłowego użycia go oraz dowiecie się jak najlepiej wykorzystać MBI i pomóc w ten sposób liderom dobierać odpowiednie działania zwiększające zaangażowanie
i kształtujące zdrowe miejsca pracy". (Harvard Business Review)
Początki wypalenia i MBI
Wypalenie zawodowe to syndrom znany już od XIX w. ze świata amerykańskich elit pracujących, a według niektórych, wzmianki o nim sięgają nawet Szekspirowskich sonetów. W latach 70. XX wieku zaczęto bardziej mu się przyglądać, badając sektor ochrony zdrowia, aby uchwycić dokładniej, czym faktycznie jest. W 1981 roku opracowano naukowo pierwszy miernik wypalenia zawodowego - MBI. Jest on spójny z definicją syndromu WHO, a więc traktuje wypalenie jako efekt chronicznego stresu w miejscu pracy, który nie został odpowiednio zaadresowany na czas. Początkowo kwestionariusz powstał dla osób pracujących w sektorze usług społecznych, następnie dla sektora edukacyjnego i personelu medycznego, a dopiero po pewnym czasie powstała wersja dla wszystkich innych zawodów - znana pod nazwą MBI-GS, General Use.
Co bada MBI?
Wszystkie wersje badania MBI badają te same trzy obszary: przemęczenie, cynizm i efektywność.
Mierzy się ich natężenie występowania od pozytywnego do negatywnego, aniżeli samą ich obecność. Po wykonaniu badania otrzymujemy rozległy raport zawierający kilkanaście stron merytorycznego opisu. Trzy badane obszary ukazane są w postaci jednego z pięciu profili doświadczania pracy, oznaczające: zaangażowanie, nieefektywność, przeforsowanie, zdekoncentrowanie, wypalenie.
Przykładowa analiza: profil “zaangażowany” ma niski poziom wyczerpania, niski poziom cynizmu i wysoki poziom efektywności zawodowej. Profil “nieefektywny” ma niski poziom efektywności zawodowej, przy niezaburzonym poziomie “wyczerpania” i “cynizmu”. Profil wskazujący na wypalenie zawodowe charakteryzuje się większą ilością negatywnych wyników we wszystkich trzech obszarach.
Co dokładnie bada MBI?
Wszystkie wersje badania MBI badają te same trzy obszary: przemęczenie, cynizm i efektywność. Mierzy się ich natężenie występowania od pozytywnego do negatywnego, a nie tylko samą ich obecność. Po wykonaniu badania otrzymujemy rozległy raport zawierający kilkanaście stron merytorycznego opisu.
Przykładowa analiza: profil “zaangażowany” ma niski poziom wyczerpania, niski poziom cynizmu i wysoki poziom efektywności zawodowej. Profil “nieefektywny” ma niski poziom efektywności zawodowej, przy niezaburzonym poziomie “wyczerpania” i “cynizmu”. Profil wskazujący na wypalenie zawodowe charakteryzuje się większą ilością negatywnych wyników we wszystkich trzech obszarach.
Trzy badane obszary ukazane są w postaci jednego z pięciu profili doświadczania pracy, oznaczające: zaangażowanie, nieefektywność, przeforsowanie, zdekoncentrowanie, wypalenie.
Przykładowa analiza: profil “zaangażowany” ma niski poziom wyczerpania, niski poziom cynizmu i wysoki poziom efektywności zawodowej. Profil “nieefektywny” ma niski poziom efektywności zawodowej, przy niezaburzonym poziomie “wyczerpania” i “cynizmu”. Profil wskazujący na wypalenie zawodowe charakteryzuje się większą ilością negatywnych wyników we wszystkich trzech obszarach.
Jak dobrze i etycznie wykorzystać narzędzie MBI?
“MBI to narzędzie odkrywcze, pomagające poszerzyć wiedzę o wypaleniu i możliwych strategiach zmian. Takie odkrycia zdarzają się, gdy organizacje używają MBI w celach poznawczych i planistycznych.
W podejściu strategicznym i połączeniu z innymi istotnymi informacjami, wyniki mogą pomóc liderom organizacji zwiększyć zaangażowanie i tworzyć zdrowe środowisko pracy, w którym ludzie się rozwijają”.
Dobrze przeprowadzone wyniki pokazują, że tylko 10-15% pracowników prasuje do profilu “wypalonego”, podczas gdy profil “zangażowany” występuje u 20-30%.
Zatem ponad połowa pracowników jest gdzieś w środku: nie są wypaleni, ale być może zmierzają w tym kierunku.
Każdy z pięciu profili wyników wykazuje inny wzorzec. Np. grupa osób przeforsowanych cierpi głównie na nadmiar pracy (czynnik “ilość pracy”), ale już profile grup zdekoncentrowanych lub nieefektywnych mają do czynienia z problemami innej natury, tj. sprawiedliwości w miejscu pracy, uznania lub systemu nagród. Profil grupy wypalonej mierzy się z dużymi problemami w zakresie większości aspektów kultury organizacji i jest w silnym kontraście do grupy “przeforsowanej”. (Harvard Business Review).
Wyraźnie widać, że nie ma jednego rozwiązania, aby poprawić doświadczenie w miejscu pracy, a raczej trzeba się dobrze przyjrzeć wszystkim aspektom. Dlatego bardzo pomocne jest przeprowadzenie dodatkowych badań, wzbogacających wyniki uzyskane w badaniu MBI.
Badanie MBI można łączyć z badniem AWS, który bada poziom dopasowania lub niedopasowania pomiędzy pracownikiem a sześcioma czynnikami kultury organizacji (ilość pracy, kontrolę, uznanie, społeczność, sprawiedliwość, wartości).
Wyniki niższe od średniej referencyjnej wartości wskazują na niedopasowanie, które wymaga podjęcia działań, bowiem może w efekcie prowadzić do wypalenia.
Aby uniknąć kwestii naruszenia anonimowości i nabrać dystansu do przeprowadzanych badań, dobrze jest skorzystać z usług zewnętrznego partnera. Występuje on wówczas jako mediator między zarządem organizacji, a pracownikami, mając więcej możliwości pracy z raportem.
Warto przyjrzeć się, jaki jest procent poszczególnych profili w różnych częściach organizacji; czy wypalenie dotyczy tylko niektórych obszarów lub w zakresie konkretnych zadań? Dzięki temu działania będą mądrze przemyślane, zaprojektowane i wdrożone bez szkody dla organizacji.
Jak nie używać MBI - przykłady nieumiejętnego wykorzystania narzędzia
Wynik, jaki otrzymujemy po wykonaniu badania zawiera trzy zmienne i to już może stanowić wyzwanie samo w sobie.
Najbardziej nieetyczne jest użycie narzędzia MBI do badań w organizacji, w celu identyfikacji osób cierpiących na wypalenie i upublicznianie wyników. Nie ma bowiem żadnych badań klinicznych potwierdzających, że wypalenie zawodowe to choroba dotycząca jednostki.
Posiadamy jako ludzie nieodpartą potrzebę tego, aby sprawnie i szybko określić jednoznacznie, czy ktoś wypalenie ma, czy nie. Jednak MBI w ogóle nie jest narzędziem do stawiania indywidualnej diagnozy. Jest to narzędzie określające problemy pojawiające się w trzech obszarach życia, a zatem wynik ma nam ułatwić identyfikację tego, co może wprowadzać stres w naszej pracy i w efekcie podjąć pracę nad rozwiązaniem tych problemów.
W obliczu problemów z interpretacją dochodzi czasem do różnych nieprawidłowych zabiegów deformujących badanie. Zdarza się, że błędnie:
sumuje się wyniki z trzech obszarów
- sumuje się wyniki z trzech obszarów. Ten sam wynik może być przecież uzyskany przez kombinację trzech zupełnie różnych wyników, więc zupełnie zaburza obraz
- ludzie uważają trzy obszary (przemęczenie, cynizm i spadek efektywności) za symptomy wypalenia i niesłusznie rozumieją negatywny wynik w którymkolwiek obszarze, nawet jednym, za symptom potwierdzający wypalenie zawodowe
- zadawane jest tylko jedno pytanie z każdego obszaru (zamiast całego zestawu pytań)
- zadawane są pytania tylko z jednego obszaru, zamiast z trzech, w zasadzie zmieniając całkowicie definicję wypalenia zawodowego
- zmienia się opis natężenia występowania zjawisk z “niskie, średnie i wysokie” [natężenie] na “niskie, średnie i wysokie wypalenie”
Najbardziej nieetyczne jest użycie narzędzia MBI do badań w organizacji, w celu identyfikacji osób cierpiących na wypalenie i upublicznianie wyników. Nie ma bowiem żadnych badań klinicznych potwierdzających, że wypalenie zawodowe to choroba dotycząca jednostki.
Kto powinien mieć dostęp do wyników badania MBI?
Cel badania, jakim jest pozytywna zmiana musi być jasno zakomunikowany, a pracownicy muszą usłyszeć, że po uzyskaniu wyników zarząd podejmie działania.
Tak samo, jak w przypadku innych przedsięwzięć angażujących czas pracowników, rekomenduje się ujawnienie im wyników badania. To idealny przykład jednego z wielu maleńkich wydarzeń, które odkładają się w pamięci pracowników i w efekcie mogą doprowadzić do spadku zaangażowania: zbyt często w organizacjach zbiera się od pracowników informacje, lecz nigdy nie daje się im informacji zwrotnej na temat wyników.
Gdy pracownicy nie wiedzą w jakim celu pozyskiwane są informacje, ich wysiłek pozostaje niedoceniony, a ryzyko frustracji i cynizmu rośnie.
Podsumowanie
“Wypalenie zawodowe” to popularny zwrot na określenie wszystkiego, co stresuje ludzi w pracy. Ten artykuł powstał po to, by przybliżyć jedną z najlepiej opracowanych metod badania wypalenia zawodowego osób indywidualnych jak i organizacji.
Pomimo nadużywania tego terminu, każdorazowo, gdy się pojawi, zapalić się powinna czerwona lampka ostrzeżenia, że coś może być nie tak w kulturze organizacji. Umożliwia to podejmowanie działań poprawiających kulturę organizacji i dobrostan pracowników. Wszystkie strony, od pracowników liniowych przez menadżerów, aż po zarząd muszą mieć to samo rozumienie wypalenia zawodowego i tego, jak je zidentyfikować i dobrze nim zarządzić. To kluczowe, aby móc zmieniać dzisiejsze miejsca pracy i kreować nowe w przyszłości.