Jakie są przyczyny wypalenia zawodowego?
14 kwietnia 2023
Dominika Olewnik
Proces opisywany jako "erozja ludzkiej duszy", który skrada się powoli, tworząc w efekcie długotrwałe skutki. "Jest dolegliwością rozwijającą się stopniowo, w sposób ciągły i nieprzerwany, spychającą ludzi ku dołowi ruchem spiralnym, który jest trudny do odwrócenia" (Ch. Maslach).
Nazywane chorobą ludzi ambitnych, którzy podchodzą do swojej pracy z najwyższą powagą, poświęceniem, oddaniem, odpowiedzialnością, ogromnym zaangażowaniem i motywacją. Zupełną odwrotnością wypalenia zawodowego jest wysokie zaangażowanie, chęć i umiejętność współpracy, radzenie sobie z konfliktami, wysoka energia życiowa i satysfakcja z wykonywanej pracy. Ale jak to się dzieje? Dlaczego jedni pracują i czerpią z pracy satysfakcję, a inni się wypalają? Jak ten proces zachodzi, po czym go rozpoznać - u siebie, u bliskich czy współpracowników?
- Czym jest wypalenie zawodowe?
- Jakie są czynniki organizacyjne sprzyjające wypaleniu zawodowemu?
- Jakie przekonania i postawy pracownika sprzyjają rozwojowi wypalenia zawodowego?
- Jakie są współczesne teorie wyjaśniające czynniki powstania wypalenia zawodowego (teoria wymagań i zasobów pracy oraz model sześciu obszarów pracy)
Czym jest wypalenie zawodowe?
Wypalenie zostało po raz pierwszy opisane w 1974 roku przez psychologa klinicznego Herberta Freudenbergera. Wypalenie jest definiowane jako stan fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania wynikającego z długotrwałego zaangażowania w sytuacje zawodowe, które są emocjonalnie wymagające. Możemy zaobserwować znaczny wzrost zainteresowania tym zagadnieniem na przestrzeni lat. Przejawia się on nie tylko w rosnącej liczbie publikowanych na ten temat badań, wzrostem wyszukiwań w Internecie, ale także wpisaniem wypalenia zawodowego do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób (ICD-10 oraz najnowszej rewizji ICD-11). Ma ono jednak status zjawiska zawodowego, a nie stanu chorobowego.ICD-11 definiuje je w następujący sposób: "Wypalenie zawodowe jest syndromem konceptualizowanym jako wynikający z przewlekłego stresu w miejscu pracy, który nie został skutecznie opanowany.
Charakteryzuje się trzema wymiarami:
- uczuciem wyczerpania lub wyczerpania energii
- zwiększonym dystansem psychicznym do pracy lub uczuciem negatywizmu lub cynizmu związanym z pracą
- zmniejszoną skutecznością profesjonalną”.
"Trudno jest określić dokładny początek tego procesu. Najczęściej sugeruje się, iż proces ten zaczyna się bardzo powoli i niezauważalnie, a ujawnia się nagle i z dużą siłą. Objawy mają ogromny wpływ na życie zawodowe, czas wolny od pracy, relacje ze znajomymi, związki partnerskie i funkcjonowanie jednostki w rodzinie. Często towarzyszy im awersja i myśli oraz zachowania ucieczkowe". (G. Bartkowiak, Psychologia Zarządzania).
Jakie są czynniki organizacyjne sprzyjające wypaleniu zawodowemu?
Zwiększone zainteresowanie nie przyczyniło się do stworzenia jednoznacznej definicji oraz określenia uniwersalnych przyczyn. Zgodnie z jednym z najpopularniejszych podejść opracowanym przez Christinę Maslach, przyczyną wypalenia zawodowego jest przewlekły stres zawodowy, który ma trzy wymiary: wyczerpanie, cynizm oraz poczucie braku osiągnięć zawodowych (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).
WHO w aktualnym stanowisku rozumie wypalenie jako skutek przewlekłego stresu zawodowego, który nie był właściwie zarządzany i cechujące się poczuciem braku energii do pracy, dystansowaniem się od pracy i obniżonym poczuciem skuteczności zawodowej. Stres zawodowy jest szerokim pojęciem, które będziemy rozumieć w innych sposób w zależności od typu pracy i wykonywanego zawodu.
Do głównych czynników sprzyjających rozwojowi wypalenia zawodowego możemy zaliczyć:
- Brak jednoznaczności roli: Nieprecyzyjne określenie zadań, odpowiedzialności, metod, celów, sposobu weryfikowania efektów pracy
- Konflikt ról: Wymagania stawiane pracownikowi są niemożliwe do pogodzenia, są niewłaściwe lub niezgodne z wartościami i etyką pracownika.
- Przeciążenie rolą: Wymagania ilościowe oraz jakościowe stawiane przed pracownikiem przerastają jego możliwości.
- Niewymierność: Poczucie, że bez względu na wysiłek włożony w pracę nie przekłada się on na sukces, uznanie, docenienie.
- Izolacja: Brak lub zbyt słabe wsparcie społeczne (zarówno ze strony instytucji jak i poza nią).
- Autonomia: Możliwość samodzielnego podejmowania decyzji i działań jest niewielka ze względu na brak zaufania ze strony przełożonego lub biurokrację.
Jakie przekonania i postawy pracownika sprzyjają rozwojowi wypalenia zawodowego?
Przyczyn wypalenia zawodowego należy szukać także poza środowiskiem pracy. Drugim aspektem jest bowiem sposób myślenia pracownika sprzyjający wypaleniu.
Osoby podatne na wypalenie niejednokrotnie powielają stereotypy związane z funkcjonowaniem w danym środowisku pracy. Dotyczy to prezentowanych poglądów odnoszących się do siebie jak i swojej pracy.
Albert Ellis podaje następujące przykłady myśli poglądów, które predysponują do rozwinięcia się wypalenia zawodowego:
- “Moja praca jest moim życiem” - przecenianie wartości pracy we własnym życiu, co skutkuje większym poświęceniem na rzecz jej wykonywania. W praktyce oznacza to liczne nadgodziny, myślenie i angażowanie się w sprawy zawodowe w czasie wolnym (sprawdzanie maili, odbieranie telefonów po godzinach); problem z delegowaniem zadań innym, związany z przekonaniem, że jest się niezastąpionym.
- “Muszę być wszystkowiedzący i nieomylny” - brak przestrzeni na popełnianie błędów i niewiedzę w szybko zmieniającym się świecie. Oznacza to narzucanie na siebie presji, by być bezwzględnie najlepszym w swojej dziedzinie oraz obawę przed utratą autorytetu w przypadku pomyłki - nawet tej najdrobniejszej.
- "Negatywna informacja zwrotna oznacza, że w tym co robię lub ze mną jest coś nie w porządku” - podobne myśli wynikają z utożsamiania się z wykonywaną pracą, a tym samym odbieraniem negatywnych komentarzy o wykonanych zadaniach lub opóźnieniach w ich realizacji jako informacji świadczących o sobie, a nie o pracy. Kluczowe jest w tym przypadku uzmysłowienie sobie, że pracownik to tylko jedna z pełnionych w życiu ról, a niepowodzenia zawodowe (a tym bardziej negatywny feedback dotyczący jakiegoś aspektu pracy) nie definiują człowieka.
- “Aby realizować się w pracy i utrzymać poczucie własnej wartości, muszę być lubiany i akceptowany przez wszystkich, z którymi pracuję”. Postawa ta związana jest z nadmiernym konformizmem, niestabilnym poczuciem własnej wartości bazującym na opiniach innych. Osoby żyjące z takim przekonaniem nie są asertywne, nie umieją stawiać granic, odpowiedzieć “nie” na prośbę, udzielić negatywnego feedbacku.
Współczesne teorie wyjaśniające czynniki powstania wypalenia zawodowego
Model wymagań i zasobów (Bakkera & Demerouti, 2017)
Kiedy więc możemy mówić o wypaleniu zawodowym w myśl tej teorii? Zdaniem autorów największe ryzyko wypalenia występuje, gdy praca wiąże się z większą liczbą wymagań, przy jednoczesnym niewielkim udziale zasobów, które mogłyby te wymagania równoważyć. Należy zaznaczyć, że zgodnie z założeniami teorii wymagań i zasobów pracy, zasoby powinny, przynajmniej w pewnym stopniu, chronić przed negatywnym oddziaływaniem wymagań.
Autorzy zakładają, że wszystkie właściwości danej pracy można przyporządkować do grupy zasobów pracy lub wymagań pracy i określić, w jaki sposób oddziałują one na dobrostan jednostki oraz jej funkcjonowanie w miejscu pracy.
Wymagania definiowane są jako fizyczne, psychologiczne, społeczne i organizacyjne aspekty pracy, które wymuszają podejmowanie fizycznego lub psychologicznego wysiłku (Bakker, Demerouti, 2007). Są to więc wszelkie czynniki, które utrudniają pracę, wywołują stres, a ich pokonanie wiąże się z koniecznością włożenia wysiłku w celu poradzenia sobie z zaistniałą sytuacją. Skutkuje to kosztami emocjonalnymi (rozdrażnienie), poznawczymi (pogorszenie koncentracji), fizycznymi (poczucie wyczerpania, napięte i bolesne mięśnie) i może prowadzić do wyczerpania.
Zasoby to elementy pracy, które pomagają w realizacji zawodowych celów, dostarczają pozytywnych emocji i satysfakcji z wykonywanych zadań, obniżają ponoszone koszty związane z nadmiernym obciążeniem pracą oraz stymulują osobisty rozwój i uczenie się (Schaufeli i Bakker, 2004).
Zasoby możemy podzielić na:
1) zasoby organizacyjne, np. jakość przywództwa, kontrolę w pracy
2) relacje interpersonalne, np. dobra atmosfera w zespole, wspierający współpracownicy
3) stanowisko pracy, np. możliwości rozwoju
4) zadania, np. ich dopasowanie i zróżnicowanie (Bakker, Demerouti, 2007)
Kiedy więc możemy mówić o wypaleniu zawodowym w myśl tej teorii? Zdaniem autorów największe ryzyko wypalenia występuje, gdy praca wiąże się z większą liczbą wymagań, przy jednoczesnym niewielkim udziale zasobów, które mogłyby te wymagania równoważyć. Należy zaznaczyć, że zgodnie z założeniami teorii wymagań i zasobów pracy, zasoby powinny, przynajmniej w pewnym stopniu, chronić przed negatywnym oddziaływaniem wymagań.
Model sześciu obszarów pracy
Maslach i Leiter (2003) zwracają uwagę na sześć wymiarów pracy zawodowej, w przypadku których frustracja jest najważniejszą przyczyną rozwoju wypalenia. Wyróżnione przez autorów obszary to: obciążenie pracą, autonomia zawodowa, nagrody za pracę, relacje społeczne w pracy, poczucie sprawiedliwego traktowania w pracy i zgodność pracy z wyznawanymi wartościami. Nie oznacza to, że deficyty w tych domenach gwarantują rozwój wypalenia zawodowego. Kluczową rolę odgrywa dopasowanie właściwości pracownika do właściwości wykonywanego zawodu w tych sześciu obszarach (person-job fit). Im większy kontrast między możliwościami, oczekiwaniami, ambicjami pracownika, a właściwościami pracy we wskazanych obszarach tym większe prawdopodobieństwo rozwoju wypalenia zawodowego na skutek odczuwanego rozczarowania rzeczywistością (Burish, 1989).
Podsumowanie
Wypalenie zawodowe definiuje się jako fizyczne, emocjonalne i psychiczne wyczerpanie wynikające z długotrwałego zaangażowania w emocjonalnie wymagające sytuacje zawodowe. Z biegiem lat stało się ono tematem budzącym coraz większe zainteresowanie i zostało włączone do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób. Do czynników, które przyczyniają się do wypalenia, zalicza się brak jasności roli, konflikt ról, przeciążenie rolami, brak uznania, izolację i brak autonomii. W artykule podkreślono również znaczenie indywidualnych przekonań i postaw, które mogą przyczynić się do wypalenia, takich jak perfekcjonizm, pracoholizm i negatywny stosunek do siebie. Aby zapobiec wypaleniu zawodowemu, zaleca się rozwijanie praktyk dbania o siebie, wyznaczanie granic, szukanie wsparcia społecznego i angażowanie się w działania poza pracą.
Źródła:
- https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases
- Baka, Ł. (2019). Mechanizmy kształtowania się zdolności do pracy w świetle modelu wymagania w pracy -zasoby. Czasopismo Psychologiczne. 24. 481-490. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273– 285.Bakker, A.B. Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources Model: State of the Art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
- Burish, M. (1989). Das Burnout – Syndrom. Theorie der inneren Erschoepfung. Heidelberg, Springer Verlag
- Falba,A. (2015) „Zespół wypalenia zawodowego wśród personelu medycznego oddziałów chirurgicznych”.
- James, R.K., & Gilliland, B.E. (2008). Strategie interwencji kryzysowej.
- Kulikowski,K. (2022). Wypalenie zawodowe - fakty, mity, kontrowersje.
- Leiter, M.P. and Maslach, C. (2003), Areas Of Worklife: A Structured Approach To Organizational Predictors Of Job Burnout, Perrewe, P.L. and Ganster, D.C. (Ed.) Emotional and Physiological Processes and Positive Intervention Strategies (Research in Occupational Stress and Well Being, Vol. 3), Emerald Group Publishing Limited, Bingley, pp. 91-134.
- Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397-422.
- Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. (2004). Job demands, Job Resources and their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-sample Study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293–315.
- Wojtczuk-Turek, A. (2021). W jaki sposób równoważyć wymagania i zasoby w pracy oraz ustanawiać jej granice? – o potrzebie personalizacji (w) pracy menedżerów. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów, 60(2), 9–24.
Cieszymy się, że przeczytałeś nasz artykuł.
To oznacza, że interesujesz się zdrowiem
psychicznym swoim lub innych. Czujemy się w obowiązku wspomnieć, że
wypalenie zawodowe ma wiele twarzy, a
każdego człowieka dotyka w inny sposób.
Bardzo ważne jest rozpoznanie wypalenia zawodowego w jak najwcześniejszym stadium i podjęcie pracy nad jego wyleczeniem. Pamiętaj, wypalenie zawodowe to nie choroba, to nie powód do wstydu, to nie oznaka słabości. Warto umówić się na konsultację ze specjalistą, aby zadbać o swoją energię życiową.
Ten artykuł napisała dla Ciebie Dominika Olewnik
Więcej informacji o autorce znajdziesz tutaj